GİRİŞ

Ekonomik, sosyal ve teknolojik gelişmeler sonucunda ortaya çıkan fazla mesai kavramı İş Hukuku‘nda da oldukça önemli bir yere sahip olmuştur. Geçmiş dönemlerde de fazla mesai kavramı işçi ve işveren arasında çeşitli tartışmalara konu olmuş ve yeni düzenlemeler sonucunda emredici hükümlere bağlanmıştır. Çalışma süreleri tamamı ile işverenin keyfiyetine bırakılmamış, kanun koyucu tarafından sıkı şartlara bağlanarak düzenlenmiştir.   

4857 sayılı İş Kanunu’nda çalışma süreleri ve fazla mesaiye ilişkin hükümler 41. madde ve devamında yer almaktadır. Ayrıca bu hususta “İş Kanunu’na İlişkin Fazla Çalışma ve Fazla Sürelerle Çalışma Yönetmeliği” de düzenlenmiştir.

Yapılan çalışmada iş hukukunun en önemli konularından olan fazla mesai kavramının türlerini, hesaplamasını, zamanaşımını, ispatını, fazla mesai yapılamayacak işler ile fazla mesai yaptırılamayacak kişileri ve dikkat edilecek hususları incelenecektir.  

FAZLA ÇALIŞMA KAVRAMI

4857 sayılı İş Kanunu uyarınca çalışma süresi haftada en fazla 45 saat olarak düzenlenmiştir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre haftalık çalışma günlerine eşit şekilde bölünerek uygulanabilir. Ancak bu durumda bile günlük çalışma saati 11 saati geçemeyecektir. Gece yapılan çalışmalar da ise çalışma süresi 7.5 saatle sınırlıdır. (Gece çalışan bir kişi turizm, sağlık veya güvenlik sektöründe çalışmıyorsa gece çalışması 7.5 saati aştığında yapılan her çalışma fazla çalışma oluşturacaktır. Bu kişiye ertesi gün tamamen izin kullandırılmış olsa bile aşan süreler fazla çalışma olacaktır.) Bu şekilde yapılan düzenlemenin sebebi işçinin fiziki ve psikolojik sağlığının korunması,  ailenin korunması ve insan onuruna yakışacak bir şekilde çalışma ortamının sağlaması içindir. Belirtilen süreler üzerinde yapılan çalışmalar fazla çalışma niteliğinde olup, işverence fazla çalışılan saatlerin ücreti ödenmelidir.

FAZLA ÇALIŞMA TÜRLERİ

4857 sayılı Kanunda da fazla saatlerle çalışma, çalışmayı doğuran nedenlere göre ayırıma tabi tutularak;

• Olağan nedenlerle,
• Zorunlu nedenlerle ve
• Olağanüstü nedenlerle fazla saatlerle çalışma olmak üzere 3 farklı maddede düzenlenmiştir.

OLAĞAN (NORMAL) NEDENLERLE FAZLA ÇALIŞMA

Belirtmiş olduğumuz gibi olağan nedenlerle fazla çalışma, İş Kanunu uyarınca haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Gece yapılan çalışmalar da ise günlük 7.5 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır.

İşin niteliği veya üretimin arttırılması gibi nedenlerle işverenin fazla çalışma yaptırması mümkündür. Ayrıca fazla çalışmayı gerektiren sebepler sınırlı olarak belirtilmemiş olup, her somut olaya göre değişiklik gösterebilir.

Ancak fazla çalışmanın yapılabilmesi için işçinin onayının alınması gerekmektedir. İş Kanunun 41. maddesinin 7. fıkrası hükmüne göre, işçinin fazla çalışma yapması için onayının alınması şarttır. Fazla Çalışma Yönetmeliğine göre işçinin onayının her yıl başında yazılı olarak alınması ve işçinin özlük dosyasında saklanması bir zorunluluktur.

İşçi fazla çalışmaya onay vermiş ise de, sonraki dönemlerde sağlık durumunun fazla çalışmaya imkan vermemesi ya da fazla çalışma yapmamayı haklı kılan nedenlerin varlığının oluştuğu hallerde işçinin fazla çalışması kendisinden beklenemez ve fazla çalışmaya zorlanamaz. İşçinin onay alınmadan fazla çalışma yapmasının istendiği veya onay alındığı halde belirlenen an için fazla çalışma yapmasının istenmesinin iyiniyet kuralları ile bağdaşmadığı durumlarda, işçinin bu çalışmayı yapmaktan çekinme hakkı vardır.

Ancak bu durumun işçiye doğrudan haklı fesih imkanı tanığını söylemek zordur. İşçinin haklı feshinin düzenlendiği 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde böyle bir nedene yer verilmemiştir. Yine de işverenin yasal olmayan fazla çalışma konusunda işçiyi sürekli şekilde zorlaması ve bu durumun işçiyi ciddi şekilde olumsuz etkilemesi halinde, anılan yasanın 24/II f fıkrasında yer alan “yahut çalışma koşulları uygulanmazsa” hükmü uyarınca işçinin haklı feshinden söz etmek mümkün olabilir. (çalışmatoplum.org)

Haftalık çalışma saatlerinin farklılık gösterdiği durumlarda denkleştirme yapılması mümkündür. Bu durum işçinin haftalık çalışma süresinden daha az sürede çalıştığı zamanlarda uygulanabilir. Örneğin işçi birinci hafta 50 saat ikinci hafta ise 40 saat çalıştırılmışsa, her iki hafta ortalamasının 45 saati aşmaması sebebiyle fazla çalışmadan söz edilemeyecektir. Denkleştirmeye esas alınan dönem içinde işçinin ücretinin artmış ya da azalmış olması, denkleştirmeye engel oluşturmamaktadır. İş Kanunumuzun 63 maddesinde denkleştirme için esas alınacak sürenin iki ay olduğu ancak toplu iş sözleşmesiyle bu sürenin altı aya kadar artırılabileceği belirtilmiştir. (HGK 2015/2875E. 2018/1142K.) Ayrıca işçinin izinli ya da raporlu olduğu dönemler denkleştirme yapılırken dikkate alınamamaktadır.

Fazla çalışmaların toplamı bir yılda 270 saatten fazla olamaz (m.41/8). Bu sınırlamaya rağmen işçinin daha fazla çalıştırıldığı durumlarda, yapılan çalışmalarının karşılığı olan ücretinin de ödenmesi gerekmektedir. Yasadaki sınırlama esasen işçiyi korumaya yöneliktir. Uygulamada işçinin günde 3 saat ile yılda 270 saati aşan fazla çalışmalarına rağmen İş Kanununda öngörülen sınırlama çerçevesinde hesaplama yapılabileceği şeklinde bilirkişi hesap raporları verildiği görülmektedir. Yargıtay tarafından günde 3 ve yılda 270 saatlik süre akımından değer verilmekte, işçinin bu süreleri aşan çalışmalarının kanıtlanması durumunda karşılığının ödenmesi gerektiği kabul edilmektedir. Aksi bir durumda yani fazla çalışmaların karşılığının ödenmemesi halinin hakkaniyete aykırı olacağı vurgulanmıştır. Ayrıca işveren tarafından 270 saati aşan fazla mesai ücretleri ödense dahi bu durum işçiye iş akdinin haklı neden fesih imkanını vermektedir.

İş akdi ile tarafların işçinin ücretine fazla çalışma ücretlerinin de dâhil olduğunu kararlaştırmaları mümkündür. Bu durumda, işçinin ücretine dâhil olan fazla çalışma ücretinin ne kadar süre ile yapılan fazla çalışmanın karşılığı olduğu sözleşmede gösterilmemişse, bunun en çok yasal azami sınır çerçevesinde geçerli olduğu kabul edilmelidir. İşçiye bu yasal sınırı aşacak şekilde fazla çalışma yaptırılırsa,bu çalışmalar için fazla çalışma ücretinin ödenmesi gerekir. Bunun gibi, böyle bir durumda işçinin ücretinin belirli bir yükseklikte olması gerekir. Fazla çalışma ücretinin örneğin işçinin aldığı asgari ücretin veya buna yakın bir ücretin içinde olduğu kararlaştırılamaz (Süzek, S.: a.g.e.,s.834) Bununla birlikte tarafların fazla çalışmanın aylık ücretin içinde olduğunu kararlaştırmaları hâlinde, Kanunun 41’inci maddesi hükmü uyarınca yıllık 270 saatle sınırlı olarak bu anlaşmanın geçerli olduğu kabul edileceğinden işçinin yıllık  270  saatin üstünde fazla çalışma yapmış olduğu durumlarda  270 saati aşan kısmın ücretinin ödenmesi gerekecektir. Böyle bir durumda aylık ücretin içinde olduğu kararlaştırılan yıllık 270 saatin toplam fazla çalışma süresinden ne şekilde mahsubunun yapılacağı sorunu ortaya çıkmakta olup böylesi durumlarda Kanunun 41-43 ve 63’üncü maddelerindeki hükümler dikkate alındığında fazla çalışmanın genel olarak haftalık 45 saati aşan çalışmalar olarak kabul edilmesi nedeni ile haftalık 5,20 (270/52) saat olarak işçinin ispat ettiği haftalık fazla çalışma süresinden mahsubu ile kalan kısım için haftalık bazda ve o dönemin ücreti esas alınarak hesaplama yapılması gerekecektir. (YARGITAY HGK 2015/2875E. – 2018/1142K. 30.05.2018)

ZORUNLU NEDENLERLE FAZLA ÇALIŞMA

İşçinin rızasına bağlı olmayan zorunlu fazla çalışma hali, 4857 sayılı İş Kanunumuzun 42. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre “Gerek bir arıza sırasında, gerek bir arızanın mümkün görülmesi halinde yahut makineler veya araç ve gereç için hemen yapılması gerekli acele işlerde yahut zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkmasında, işyerinin normal çalışmasını sağlayacak dereceyi aşmamak koşulu ile işçilerin hepsi veya bir kısmına fazla çalışma yaptırılabilir”.

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma nedenleri Kanunda sayılmıştır. Bir arızayı gidermek veya muhtemel bir arızayı önlemek için ya da zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde yahut acele durumlarda (sınırlı sayıda değildir, somut olaya göre değerlendirilmelidir.) zorunlu fazla çalışma yapılabilecektir.

Yangın, su baskını gibi haller de zorlayıcı sebeplerle örnek olarak verilebilir. Ancak mücbir sebep bu kapsamda düşünülememektedir.

Zorunlu nedenlerle işçilerin tamamına veya bir kısmına fazla çalışma yaptırabilir. Ancak bu çalışma da sınırsız değildir. İşyerinin normal çalışma düzenine geçmesi halinde zorunlu fazla çalışmaya son verilmelidir. Ayrıca  işçilerin zorunlu nedenlerin sürmesi halinde sürekli olarak fazla çalışmaları beklenemez. İşverence uygun bir dinlenme süresi verilmesi zorunludur. Zorunlu nedenlerle fazla çalışma halinde bu çalışma karşılığı olarak ödemesi gereken ücret 41. maddeye göre belirlenecektir. Bu da normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli fazlasıdır (m.41/2).

İşçi, işverenin zorunlu nedenlerle fazla çalışma isteğine uymakla yükümlü olup bu konuda işçinin onayı aranmayacaktır (Fazla Çalışma Y. m. 9/I). Zorunlu nedenlerle fazla çalışma, sadakat borcu içinde yer alan bir yükümlülük olması nedeniyle, zorunlu nedenle fazla çalışmayı başta sağlığı olmak üzere haklı bir nedeni olmadan reddeden işçinin iş sözleşmesi işveren tarafından İş K. m.25/II, h hükmüne göre haklı nedenle feshedebilecektir. (Müjdat Şakar, “Fazla Çalışma ve Fazla Çalışma Sorunsalı”, Yaklaşım Dergisi, S:168, 2006)

Zorunlu nedenlerle fazla çalışma yapılması durumunda işçinin 41/4.fıkrada öngörülen serbest zaman kullanma hakkı yoktur.

OLAĞANÜSTÜ NEDENLERLE FAZLA ÇALIŞMA

İş K. m.43/I uyarınca, “Seferberlik sırasında ve bu süreyi aşmamak şartıyla yurt savunmasının gereklerini karşılayan işyerlerinde fazla çalışmaya lüzum görülürse işlerin çeşidine ve ihtiyacın derecesine göre Bakanlar Kurulu günlük çalışma süresini, işçinin en çok çalışma gücüne çıkarabilir”.

Öncelikle bu kanun maddesinin uygulanabilmesi için ülkede bir seferberlik halinin olması söz konusudur. Anlaşılacağı üzere olağan üstü bir durumun söz konusu olduğu dönemde fazla çalışma yapılacak olan iş yerlerini ve sürelerini belirleme yetkisi Bakanlar Kurulu’na aittir. Olağan üstü fazla çalışma türünde işçinin onayı aranmamaktadır. Fazla çalışmaya dair yasada yer alan diğer sınırlandırmalar ( yılda 270 saat ve günde 11 saat) olağanüstü nedenlerle fazla çalışmada geçerli değildir. İşçinin çalışma süresini de Bakanlar Kurulu belirleyecektir. Olağanüstü hallerde fazla çalıştırılan ve fazla saatlerde çalıştırılan işçilerin bu çalışmaları karşılığı olan alacakları da 41. maddenin 2. ve 3. maddelerine göre belirlenir. Bu çalışmalar yönünden de denkleştirme esası geçerli değildir ve işçinin serbest zaman kullanma talep hakkı yoktur.

FAZLA ÇALIŞMANIN İSPATI

Fazla çalışma yapıldığının ispatı bunu iddia eden işçi tarafından yapılmalıdır.

Bu hususta en önemli deliller ücret bordroları, iş yeri kayıtları ve tanıktır.

İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Bordroda fazla çalışma bölümünün boş olması ya da bordronun imza taşımaması halinde işçi fazla çalışma yaptığını her türlü delille ispat edebilir. (Kılıçoğlu, Mustafa, Şenocak Kemal; İş kanunu şerhi)

Yargıtay’ın yerleşmiş kararlarından da bileneceği üzere; imzalı ücret bordrolarında fazla çalışma ücreti ödendiği anlaşılıyorsa, işçi tarafından gerçekte daha fazla çalışma yaptığının ileri sürülmesi mümkün değildir. Ancak, işçinin fazla çalışma alacağının daha fazla olduğu yönündeki ihtirazi kaydının bulunması halinde, bordroda görünenden daha fazla çalışmanın ispatı her türlü delille söz konusu olabilir. Bordroların imzalı ve ihtirazi kayıtsız olması durumunda dahi, işçinin geçerli bir yazılı belge ile bordroda yazılı olandan daha fazla çalışmayı kanıtlaması durumunda ilave fazla çalışma alacağına hak kazanabileceği kabul edilmektedir. Zira bordronun imzalı olması işçinin fazlaya dair haklarından vazgeçtiği anlamına gelmez.

İşçiye bordro imzalatılmadığı halde, fazla çalışma ücreti tahakkuklarını da içeren her ay değişik miktarlarda ücret ödemelerinin banka kanalıyla yapılması durumunda da ihtirazi kayıt ileri sürülmemiş olması, ödenenin üzerinde fazla çalışma yapıldığının yazılı delille ispatlanması gerektiği sonucunu doğurmaktadır. (Yargıtay 9.HD. 30.3.2006 gün 2005/21140 E, 2006/8092 K.)

İşyerinde üst düzey yönetici konumda çalışan işçilerin fazla mesai hak edip edemeyeceği hususu somut olaya göre değişiklik gösterdiğinden öncelikle “üst düzey yönetici” kavramına açıklık getirmek gerekmektedir.  Üst düzey yönetici kavramı salt hukuki bir kavram olmayıp, işletme organizasyonu ile de yakından ilgili bir kavramdır. Bu haliyle “işveren vekili” kavramı ile ilişkili olduğu fakat bu kavramı da kapsayan bir konumu ifade ettiği söylenebilir. 4857 sayılı İş Kanununun 2’nci maddesinin dördüncü fıkrasında işveren adına hareket eden ve işin, iş yerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler “işveren vekili” olarak tanımlanmış; 18’inci maddesinde ise işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile iş yerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmayacakları belirtilmiştir.

Bu açıklamalar ışığında üst düzey yönetici, ilke olarak iş yerinde işveren vekili sıfatını taşımanın ötesinde iş yerinin bütününü sevk ve idare eden, işçilerin çalışmalarını ve çalışma saatlerini düzenleyerek onlara emir ve talimat veren, duruma ve iş yeri düzenine göre işe alma ve işçi çıkarma yetkisini de taşıyabilen kimse olarak tanımlanabilir. Ancak aynı yerde kendisine görev ve talimat vererek denetleyen, çalışma saatlerini belirleyen başka bir yönetici veya şirket ortağının bulunması hâlinde kişinin üst düzey yönetici olmadığının kabulü yoluna gidilebilir. Çalışma gün ve saatlerinin bizzat belirlenebilmesi yetkisi de üst düzey yöneticilik sıfatının benimsenebilmesi için kabul edilen kriterlerden biridir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 15.11.2006 tarihli ve 2006/9-676 E., 2006/727 K. ve 24.12.2008 tarihli ve 2008/9-774 E., 2008/785 K.; 15.03.2017 tarihli ve 2014/22-2421 E., 2017/508 K.; 20.12.2017 tarihli ve 2017/22-2523 E., 2017/2004 K. sayılı kararlarında da açıkça benimsendiği üzere, iş yerinde üst düzey konumda çalışan işçinin, görev ve sorumluluklarının gerektirdiği ücretinin ödenmesi durumunda ayrıca fazla çalışma ücretine hak kazanılması olanaklı değildir. (YARGITAY HGK 2015/3698E. – 2019/469K.  16.04.2019)

Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. Örneğin yüz daireli bir konutun temizlik ve servis işlerini yapan ve kaloriferden de sorumlu olan bir kapıcının fazla çalışması kuvvetle muhtemeldir. Yargıtay, sulama birliği çalışanlarının tarım ürünlerinin sulandığı mevsimde fazla çalışma yapacağını kabul etmiştir. Nitekim Hukuk Genel Kurulunun 05.06.2015 tarihli ve 2013/22-2392 E., 2015/1518 K.; 09.12.2015 tarihli ve 2015/22-1474 E., 2015/2854 K.; 29.06.2016 tarihli ve 2015/22-1444 E., 2016/869 K.; 06.12.2017 tarihli ve 2015/22-1315 E., 2017/1542 K.; 14.02.2018 tarihli ve 2015/22-1597 E., 2018/227 K. sayılı kararlarında da aynı ilkeler benimsenmiştir.

İşyerinde günlük mesainin puantaj kaydı ya da elektronik ortamda kart basma, parmak ve göz tarama sistemi olarak işverence tespit edildiği hallerde ispat yönünden belirtilen kayıtlara değer verilmelidir. Bu kayıtların varlığı halinde tanık beyanlarına göre sonuca gidilmesi doğru olmaz.

Fazla çalışmaların ispatı noktasında en yaygın ispat aracı, tanık delili olarak karşımıza çıkmaktadır. Çoğunlukla işyerinde çalışmış tanıkların beyanlarına göre fazla çalışma konusunda bir tespit yapılmaktadır. İşçinin dinlettiği tanıkların davacı ile aynı dönemlerde çalışmış olmaları gerekir. Çünkü bir işçinin çalışmasının olmadığı bir dönemde işyerinde çalışma düzenini bilmesi düşünülemeyecektir. Bu itibarla çalışmış olan tanığın beyanı, kendi çalıştığı süre ile sınırlı bir etkiye sahiptir. Salt işverene karşı dava açan tanık beyanları ile sonuca gidilmesi ise, Yargıtay tarafından kabul edilmemektedir.

İşçilerin birbirlerine tanıklık yapmak suretiyle menfaat birliği içine girmeleri halinde bu beyanların fazla çalışma tespitinde dikkate alınması yerinde olmaz. Yine de işverence sistemli bir biçimde tüm işçilerin hakları ödenmeksizin işten çıkarılmaları halinde tüm işçilerin yasal yollara başvurması ortaya çıkabilecek bir olgudur. Böyle bir durumda tanık beyanları, yine işyerinin özelliği ve işin niteliği gibi diğer taktiri delillerle birlikte değerlendirmeye alınabilir.

İşyerinde çalışma düzenini bilmeyen işçinin arkadaşı, akrabası gibi tanıkların beyanlarına göre fazla çalışma tespiti de doğru olmaz. Ancak Yargıtay, işyerinde çalışma şeklini gözlemleme imkanı olan komşu işyeri sahibi ve çalışanları gibi tanıkların beyanlarına geçerlilik tanımıştır.

Günde 3 vardiya çalışılan işyerlerinde kural olarak fazla çalışmadan söz edilemeyeceğine ilişkin istikrar kazanmış Yargıtay kararları bulunmaktadır. (Yargıtay 9.HD. 2011/6042E. – 2013/12451K.)Ancak, işyerinde günde 3 vardiya çalışılmasına rağmen zaman zaman her iki vardiya çalışanlarının birlikte iş gördükleri yönünde iddiaların varlığı halinde ya da vardiya saatlerinin eşit şekilde düzenlenmediği hallerde Yargıtay bu konunun keşif yapılmak suretiyle araştırılması gerektiğini ve ispatlanması durumunda dazla mesai ücretinin ödenmesi gerektiğini benimsemiştir. (YARGITAY HGK 2015/9-3557E. – 2017/724K. 12.04.2017)

FAZLA ÇALIŞMANIN KARŞILIĞI

4857 sayılı İş Kanunu’ndaki hükümler çerçevesinde, gerek fazla çalışma gerekse, fazla sürelerle çalışma yapan işçi, öngörülenden daha fazla fiziksel güç harcamak durumunda kalmaktadır. Bununla birlikte, fazla çalışma yapan işçi, normalde hayatına ayrılan sürede yaptığı bu çalışma ile bir anlamda bu süreden feragat etmekte, işverene ekstra bir menfaat sağlamaktadır. Söz konusu menfaatin bölüşülmesi ve işçinin dinlenmeye ayırdığı zamanın işgali anlamında fazla çalışmanın karşılığının, normal çalışma süresi ücreti olacağının kabulü, genel olarak adalet ve hakkaniyet, özel olarak da işçinin sağlığı ve korunması prensiplerine aykırı olacaktır. Fazla çalışmanın karşılığı işçiye iki şekilde verilebilecektir.

• Bunlardan ilki, işçiye fazla çalışma karşılığının yasada ya da sözleşmede belirtilen oranlar çerçevesinde artırılarak, zamlı ücret olarak ödenmesidir.
• Diğeri ise, 4857 sayılı Kanunda ilk kez düzenlenen, fazla çalışılan sürenin, yasada ya da sözleşmede belirtilen oranlarda artırılmış miktarının, işçiye serbest zaman olarak verilmesidir.

1475 sayılı Kanun zamanında, fazla çalışma karşılığı olarak, işçiye serbest zaman verilmesi şeklinde bir düzenlemeye yer verilmemesine rağmen yargı kararlarında, 61 toplu iş sözleşmesinde öngörülmüş ve işçinin kabul etmiş olması şartı ile işçiye serbest zaman verilmesi uygulama alanı bulmuştur. 4857 sayılı Yasayla getirilen yeni düzenleme ile fazla çalışma karşılığını yalnız zamlı ücret olarak düzenleyen 1475 sayılı İş Kanunu döneminde, uygulamada ortaya çıkan önemli bir ihtiyaç giderilmiş olmaktadır. (4857 SAYILI İŞ KANUNU BAĞLAMINDA ÇALIŞMA SÜRESİNİN AŞILMASI: FAZLA ÇALIŞMA Doç. Dr. Ali Cengiz Köseoğlu,Sibel Kabul)

FAZLA ÇALIŞMANIN ÜCRET OLARAK ÖDENMESİ

Fazla mesai sonucunda ödenecek olan miktar kanunda belirlenmiştir. Buna göre İş K. m.41/II uyarınca, “Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir”.

Fazla sürelerle çalışma sonucunda ödenecek ücret de; İş Kanunu M.41/3 de düzenlenmiştir. Buna göre  “Fazla sürelerle çalışmalarda, her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde yirmibeş yükseltilmesiyle ödenir.”

Zorunlu nedenlerle fazla çalışmayı düzenleyen 42. ve olağanüstü nedenlerle fazla çalışmayı düzenleyen 43. maddelerin yollaması nedeniyle bu sebeplere dayanılarak yapılan fazla çalışmalar halinde de işçiye ücreti yüzde elli zamlı olarak ödenecektir.

Kanunda öngörülen yüzde elli fazlasıyla ödeme kuralı, nispi emredici bir nitelik taşır. Tarafların bunun altında bir oran belirlemeleri mümkün değilse de, sözleşmelerle daha yüksek bir oran tespiti olanaklıdır. Örneğin toplu iş sözleşmesinde fazla çalışma ücretinin yüzde yüz zamlı ödeneceği öngörülmüş olabilir.

HESAPLAMA YÖNTEMİ

Fazla çalışma ücretinin talebine ilişkin olarak açılan dava belirsiz alacak davası olarak açılmaktadır. Buradaki amaç; dava açıldığı zamandaki alacağın ve miktarın tam olarak belirlenmesinin mümkün olmaması, işçinin tam manasıyla hangi zamanların fazla çalışma sayılacağını bilememesi, iş yeri sicil dosyasının işverenin uhdesinde bulunması ve geçmiş dönemlere ilişkin alınan ücretin tam olarak bilinmemesi gibi sebeplerdir. ayrıca bu konuda Yargıtay Hukuk Daireleri (7,9,22) ve Hukuk Genel Kurulu arasında uyuşmazlık; işçilik alacaklarının belirsiz olup olamayacağı Yargıtay İçtihatları Birleştirme Büyük Genel Kurulunun 15.12.2017 gün ve 2016/6 E.-2017/5 K. ile her somut olaya göre belirleneceği belirtilmiştir. Ancak fazla mesai ücreti belirttiğimiz gibi belirsiz alacak olacağı yönünde görüş birliği bulunmaktadır. (Yargıtay HGK 2017/2947E. – 2019/704K.;
 25.09.2018 tarihli ve 2015/22-856 E., 2018/1350 K.; 07.03.2018 tarihli ve 2015/22-2283 E., 2018/421 K.; 09.05.2018 tarihli ve 2015/22-569 E., 2018/1017 K.)

Fazla çalışma ücreti ait olduğu dönem ücretiyle hesaplanır. Son ücrete göre hesaplama yapılması doğru ve adil olmaz. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak bilinmeyen ücretin buna göre tespiti de Yargıtay tarafından kabul görmektedir.

İşçinin normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarı esas alınarak belirlendiğinden, ücretin, gündelik, haftalık veya aylık olarak belirlendiği hallerde, işçinin bir saate düşen normal ücret miktarının bulunması gerekecektir.

Fazla Çalışma Yönetmeliğinin 4/II. maddesi uyarınca, parça başına ya da yapılan iş tutarına göre ücret ödenen işlerde, fazla çalışma süresince işçinin ürettiği parça veya iş tutarının hesaplanmasında zorluk çekilmeyen hallerde, her bir fazla saat içerisinde yapılan parçayı ya da iş tutarını karşılayan ücret esas alınarak fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma ücreti hesap edilir. Söz konusu yöntemin uygulanmasında zorluk çekilen hallerde, parça başına ya da yapılan iş tutarına ait ödeme döneminde meydana getirilen parça veya iş tutarları, o dönem içinde çalışılmış olan normal ve fazla çalışma saatleri sayısına bölünerek bir saate düşen parça ya da iş tutarı bulunur. Belirtilen şekilde bulunan bir saatlik parça ya da iş tutarına düşecek bir saatlik normal ücretin, yüzde elli fazlası fazla çalışma ücreti, yüzde yirmibeş fazlası ise fazla sürelerle çalışma ücreti olacaktır. (YARGITAY 9.HD. 2016/3401E. – 2019/12894K. YARGITAY 9. HD. 2015/30283E. – 2019/3345K.)

Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde fazla saatlerle çalışma ücreti, İş Kanunu’nun 51. maddesinde öngörülen yönetmelik hükümlerine göre ödenir (Fazla Çalışma Y. m.4/f.4). Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmeliğinin68 5/IV, V fıkraları uyarınca, fazla saatlerle veya fazla sürelerle çalışan işçilerin, bu çalışma sürelerine ait puanları, normal çalışma puanlarına eklenir. Yüzdelerden ödenen fazla saatlerle çalışma ve fazla sürelerle çalışmanın zamsız karşılığı ile zamlı olarak ödenmesi gereken ücret arasındaki fark, işveren tarafından ödenecektir.

Fazla çalışma ücretinin hesabında işçinin normal ücreti esas alınacağından, bu ücretin çıplak ücret olması gerekir. Bununla birlikte, çıplak ücretin de brütü değil neti dikkate alınmalıdır. Fazla çalışma ücreti hesaplanırken, fazla çalışmanın yapıldığı dönemde esas olan ücret üzerinden hesaplama yapılması gerekir. İşçinin geçmiş dönemlere ait ücretinin belirlenememesi halinde, bilinen ücretin asgari ücrete oranı yapılarak bilinmeyen ücretin buna göre tespiti de Yargıtay tarafından kabul görmektedir. Ancak yine Yargıtay’ın bir kararında, son dönem öncesi ücretinin bilinememesi durumunda bilinen ücretin asgari ücrete oranının değil, asgari ücretin fazla çalışma hesabında dikkate alınması gerektiğini kabul ettiği de görülmektedir. Ayrıca bilinmeyen dönemler için ilgili meslek kuruluşlarına yazı yazılarak aylık ücretin ne olduğu tespit edilebilir. 

Fazla çalışmanın yazılı belgelere, işveren kayıtlarına veya kesin delile değil, tanık anlatımına dayalı olması durumunda; mahkemece fazla çalışma yapılan süreler tespit edilirken; işçinin uzun süre her gün fazla çalıştırılmasının hayatın olağan akışına ve insan doğasına uygun düşmeyeceği, yaşam tecrübelerine göre hiç hastalanmadan veya evlenme, ölüm, doğum, özel işleri gibi mazereti çıkmadan yıllarca sürekli çalıştığının kabul edilemeyeceği, işyerindeki üretim faaliyeti ve işçinin üstlendiği işin niteliği dikkate alınmadan sürekli iş gördürüldüğünün varsayılamayacağı, işçinin ara dinlenmesi, hafta tatili, yıllık izin, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde hiç dinlenme hakkını kullanmadan çalıştığının düşünülemeyeceği göz önünde tutularak, belirlenen fazla çalışma süresinden hakkaniyet indirimi yapılması gerekip gerekmediği değerlendirilmelidir. Bu sebeple hesaplamada dikkate alınan günlük fazla çalışma süresine bağlı olmaksızın, hemen her durumda %30 oranında yapılan indirimler yeterli görünmektedir.

FAZLA ÇALIŞMA ÜCRETİNİN ÖDENME ZAMANI VE ÖDENMEMESİNİN SONUÇLARI

Fazla Çalışma Yönetmeliğinin 10. maddesinde, işverenin, işçilerin işlemiş olan fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma ücretlerini, normal çalışmalarına ait ücretlerle birlikte, Kanunun 32. ve 34. maddeleri gereği ödeyeceği ve bu ödemelerin, ücret bordolarında ve Kanunun 37. maddesi gereğince işçiye verilmesi gereken ücret hesap pusulalarında açıkça gösterileceği belirtilmektedir. (Caniklioğlu, Nurşen, İş Hukuk Dersleri)

İşK.m. 24/II, e’ye göre ; İşverenin, emeğinden başka sermayesi olmayan ve bağımsız çalışamayan işçinin ücretini eksik ya da geç ödemesi işçi yönünden, iş sözleşmesini haklı nedenle fesih sebebidir. Maddede ifade edilen ücret kavramına fazla saatlerle çalışma ücretleri de dahildir. Fazla çalışma ücreti tam olarak ödenmeyen işçi, dava açmak suretiyle bunu işverenden talep edebilir78. Fazla çalışma ücreti alacakları da normal ücret alacakları gibi İş K.m.32/VII hükmü uyarınca dava açılış tarihinden geriye dönük olarak beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

Fazla çalışma alacağının ödeme günü İş Kanunu’nda belirlenmemiştir. ancak ödeme günü taraflarca belirlenebilir ve bu durumda işvereninin temerrüde düşürülmesi gerekmez. ödeme gününün belirli olmadığı hallerde faize hak kazanabilmek için işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. eğer ki işveren temerrüde düşürülmemişse dava açılış tarihi temerrüt yerine geçer. dava tarihi ve ıslah tarihi sürelerinde de (harcı ikmal edilen kısım ile ilgili olarak) faiz uygulanır. Fazla çalışma alacağı toplu iş sözleşmesinden kaynaklanmadıkça uygulanması gereken faiz mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı olmalıdır. Bununla birlikte taraflarca daha düşük bir faiz oranının kararlaştırılması mümkündür.

İşçinin işyerini devreden işveren döneminde yapmış olduğu fazla çalışmaların karşılığının ödenmesinden devralan işveren ile devreden işveren birlikte sorumludur. Ancak yasa gereği devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl geçince sona erer. Başka bir anlatımla iki yıllık süre geçtikten sonra devreden işverenin sorumluluğuna gidilemez.

İşçinin fazla çalışma yaptığı halde karşılığının ödemeyeceği yönünde iş sözleşmesi hükmü geçerli değildir. Yargıtay 9.HD. 8.9.2005 gün 2005/26652 E, 2005/26777 K.

Fazla çalışma ücretlerinin ödendiği noktasında işçi yemin teklif edilebileceği Yargıtay tarafından kabul edilmektedir. (Yargıtay 9.HD. 28.10.2004 gün 2004/8020 E, 2004/24460 K, Yargıtay 9. HD. 2014/26391E. – 2016/2333K.)

FAZLA SÜRELERLE ÇALIŞMA ÜCRETİ

Fazla sürelerle çalışma kavramı 4857 sayılı İş Kanunu ile ilk kez İş Kanunu’nda yerini almıştır. İşçinin normal çalışma ücretinin sözleşmelerle haftalık 45 saatin altında belirlenmesi halinde, işçinin bu süreden fazla, ancak 45 saate kadar olan çalışmaları, fazla sürelerle çalışma olarak adlandırılabilir. Sözleşmelerle haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği durumlarda da tarafların anlaşmasıyla denkleştirmeye gidilebilir. Denkleştirme sonrasında belirlenen haftalık 45 saatin altı fazla sürelerle çalışma, 45 saatin üzeri ise fazla çalışma olarak ele alınmalıdır. (K. 68 Süzek, Sarper:İş Hukuku, 3. bası İstanbul 2006, s. 625.)

FAZLA ÇALIŞMAYI SERBEST ZAMAN OLARAK KULLANMA

İş Kanunu’nda yer alan tanıma göre, fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma yapan bir işçi, eğer isterse işverene yazılı olarak başvurmak koşuluyla, bu çalışmalar karşılığı zamlı ücret yerine, fazla çalıştığı her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı, fazla sürelerle çalıştığı her saat karşılığında bir saat on beş dakikayı serbest zaman olarak kullanabilir.

Serbest zaman izni, fazla mesai ücretini almak istemeyen işçiye verilmektedir. Bu nedenle izin olarak verildiğinde de dikkat edilmesi gereken fazla mesai ücretinin yüzdesi ile orantılı olarak izin verilmesidir. Kanunda asgari oranları belirlenmiştir. Haftalık 45 saatin altında çalışma süresi olan iş yerlerinde, yasal sınır 45 saate kadar yapılan “fazla süreli çalışmalar”, işçiye en az ücretin %25 fazlası ile hesaplanarak ödenir. Serbest zaman olarak kullanılacaksa da 1 saate karşılık 1 saat 15 dk izin kullanacaktır.

Örneğin, haftalık 40 saat çalışılan bir iş yerinde, 3 saat fazladan çalışmış bir kişi için, 3 saatlik fazla süreli çalışması için ödenecek ücreti %25 zamlı olacaktır. Bu fazla mesai, ücret olarak değil de izin olarak kullanılmak istendiğinde, 3 saatlik fazla süreli çalışmasına karşılık 3 saat 45 dakika serbest zaman kullanacaktır. Aynı işçi, haftalık 45 saat çalışıyor olsaydı ve fazladan çalışması 3 saat olduğunda, “fazla çalışma” ücretini %50 zamlı alacaktı. Serbest zaman olarak kullanmayı tercih ederse de, her bir saat için 1 buçuk saat izin kullanacaktı. Yani serbest zaman izni 4 saat 30 dakika olacaktı.

İşçi hak ettiği serbest zamanı, 6 ay içinde işverene önceden yazılı olarak bildirmesi koşuluyla ve işverenin, işin veya iş yerinin gereklerine uygun olarak belirlediği tarihten itibaren iş günleri içerisinde aralıksız ve ücretinde bir kesinti olmadan kullanır. Altı aylık sürenin başlangıcı fazla çalışmanın bittiği veya denkleştirme uygulanan hallerde denkleştirme döneminin sona erdiği tarihtir.

İşçiye bu kanundan ve sözleşmelerden kaynaklanan tatil ve izin günlerinde serbest zaman kullandırılamaz.

Fazla çalışma yapan işçi ücreti ödenmeden önce işverene serbest zaman izni talebinde bulunmalıdır. Eğer işçiye fazla çalışmasının karşılığı olan ücret ödemesi yapılmış ise işçinin bu talebi dikkate alınmayacaktır.

İşin yoğunluğu veya olağanüstü bir sebeple işçinin talep ettiği serbest zaman iznini işveren 6 aylık süre içinde kullandırmaması durumunda, işçinin yaptığı fazla çalışmaların ücret olarak karşılığını ödemekle yükümlüdür. Ayrıca serbest zaman izni kullandırmayan işveren hakkında idari para cezası uygulanması gerekir.

İşçi talepte bulunduğu serbest zaman iznini kullanmadan iş akdi sonlandırılmışsa, işçinin izni kullanması mümkün olamayacağından işveren bu süreye denk gelen fazla çalışmalarının ücretini ödemekle yükümlü olacaktır. İş sözleşmesinin nasıl sona erdiğinin hiçbir hükmü yoktur. Çünkü işçi bu ücreti çalıştığı süre içinde zaten hak etmiştir.

Serbest zaman, fazla çalışma karşılığında hak edilen ve işçinin ücret veya izin olarak kullanma hakkının doğmasıyla ortaya çıkar. Bu sebeple kanunda yer alan tanımlama gereği 18 yaşını doldurmamış işçiler, sağlık durumlarının elvermediği işçiler (raporla beyan edilmiş), hamile, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren çalışanlar, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışmakta olan işçiler fazla çalışma yapamadıkları için bu kişilere serbest zaman izni de kullandırılamaz.

Serbest zaman izninin fazla çalışma karşılığı alınacak olan ücret yerine kullanılan bir hak olduğu unutulmamalıdır.

FAZLA ÇALIŞMA YAPILAMAYACAK İŞLER

1. Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedi buçuk Saat Veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler

Sağlık kuralları bakımından günde ancak yedi buçuk saat ve daha az çalışılması gereken bu işler, Sağlık Kuralları Bakımından Günde Ancak Yedi buçuk Saat Veya Daha Az Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmeliğin100 4. ve 5. maddelerinde, çalışılan madde itibariyle solunması ve dokunulması insan metabolizmasına zarar veren kurşun ve arsenik, cam, cıva, çimento, asit sanayi vb. işler ile çinko, bakır, demir ve çelik gibi ağır metallerin işlendiği sanayi işleri olmak üzere liste halinde düzenlenmiştir. Yönetmelikte sayılan bu işlerde fazla çalışma yapılamayacağı düzenlenmiştir (m.7). Bununla beraber, belirtilen işlerde çalıştırılan işçiler, işin niteliğine göre belirlenen günlük en çok çalışma sürelerinden sonra diğer herhangi bir işte de çalıştırılamayacaklardır (m.6).

2. Gece İşleri

Gece döneminde iş ilişkisine konu olan çalışma süresi “gece çalışması” olarak tanımlanır. İşçinin çalışmasının hem gece hem de gündüz saatlerine rastlaması halinde, işçinin yaptığı çalışmanın gece çalışması mı yoksa gündüz çalışması olduğunun tespiti gerekecektir. Gece ve gündüze rastlayan çalışma sürelerinin eşit olması halinde ise, gece çalışmasına uygulanan iş sağlığını koruyucu hükümler dikkate alınarak, işçi yararına yorum ilkesi uyarınca, işin gece işi olduğu kabul edilecektir. Gece döneminde fazla çalışmayı yasaklayan İş K.m.41/VI hükmü ile yasaklanan, çalışmanın fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma oluşturan kısmı değil, işçinin normal çalışması eğer gece çalışması ise onun üstündeki çalışmalardır. Normal çalışmasını gündüz tamamlayan bir işçinin onun üstündeki kısmı gece çalışarak yerine getirmesine bir engel ve yasak bulunmamaktadır.

3. Maden Ocakları, Kablo Döşemesi, Kanalizasyon, Tünel İnşaatı Gibi İşlerin Yer Ve Su Altında Yapılanları

Fazla çalışma yapılmasının yasaklandığı bir diğer iş grubu da maden ocakları, kablo döşemesi, kanalizasyon, tünel inşaatı gibi işlerin yer ve su altında yapılan işleridir (Fazla Çalışma Y. m.7/c). Yönetmeliğin 7. maddesinde, “gibi” ifadesine yer verildiğinden, maddede sayılan işlere benzer nitelikte olup, yer ya da su altında yapılması gereken başka işlerde de fazla çalışma yapılması yasaktır. Öte yandan, maddede belirtilen işlerin yer üstünde yapılan kısımlarında fazla çalışma yapılmasına bir engel bulunmamaktadır. Örneğin bir tünel inşaatında şantiye kısmında çalışan işçiler ya da tünelden çıkan atıkların uzaklaştırılması işinde çalışan şoförler fazla çalışma yasağına tabi değildirler. (Canikoğlu, Nurşen; İş Hukuku Dersleri)

FAZLA ÇALIŞMA YAPTIRILAMAYACAK İŞÇİLER

1. 18 Yaşını Doldurmamış İşçiler

Fazla Çalışma Yönetmeliği uyarınca, 18 yaşını doldurmamış işçilere fazla çalışma yaptırılamaz (m.8/a). Yönetmeliğin emredici hükmü karşısında, küçük ya da genç işçinin rızası alınsa bile, söz konusu rızanın herhangi bir önemi yoktur. Belirtilen halde, yapılan işin veya küçük işçinin sağlık durumunun ya da cinsiyetinin de bir önemi bulunmamaktadır. Yönetmelik, genel olarak erginliği değil, 18 yaşın dolmuş olmasını aradığından, 18 yaşını doldurmamış işçi evlenmeyle ya da yargı kararıyla reşit kılınmış olsa da fazla çalışma yaptırılamayacaktır. (Yamakoğlu, Efe ; Türk İş Hukukunda Fazla Saatlerle Çalışma)

2. Sağlık Nedeniyle Fazla Saatlerle Çalışma Yapamayacak İşçiler

Fazla çalışma yaptırılmasının yasaklandığı ikinci grup işçi, sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi ile önceden veya sonradan fazla çalışmayı kabul etmiş olsalar bile, sağlıklarının fazla çalışmaya elvermediğini belgeleyen işçilerdir (Fazla Çalışma Y. m.8/I-b). Böyle bir durumdaki işçi fazla çalışmaya zorlanamayacağı gibi, daha önce fazla çalışmaya rıza göstermiş olsa bile talep edildiğinde bu görevi yerine getirmediği iddiası ile iş sözleşmesi feshedilemeyecektir. (Yamakoğlu, Efe ; Türk İş Hukukunda Fazla Saatlerle Çalışma, Canikoğlu, Nurşen; İş Hukuku Dersleri)

3. Gebe, Yeni Doğum Yapmış Ve Çocuk Emziren İşçiler

Gebe, yeni doğum yapmış ve çocuk emziren işçiler için fazla saatlerle çalışmanın yasaklanması, Fazla Çalışma Yönetmeliğinin getirmiş olduğu yeni bir uygulamadır (Fazla Çalışma Y. m.8/I-c). İş K.m.88’e dayanılarak hazırlanan Gebe veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelikte de bu durumdaki işçilerin günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamayacaklarının hüküm altına alınmış olması, işçilerin fazla çalışma yapmasının önüne geçecektir (m.10). Kadın işçinin ve bebeğinin sağlığı için öngörülmüş bu düzenlemeler emredici niteliktedir. (Karacan Çetin, Hatice ; Fazla Çalışma)

4. Kısmi Süreli İş Sözleşmesi İle Çalıştırılan İşçiler

İstihdamın esnekleştirilmesi bakımından yaygın olarak başvurulan çalışma şekillerinden biri de kısmi süreli çalışmadır. 4857 sayılı Yasadaki tanıma göre kısmi süreli çalışma, normal haftalık çalışma süresinin tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi halinde yapılan çalışmadır (İşK.m.13/I). Fazla Çalışma Yönetmeliğinin 8/d maddesinde, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışmaya tabi tutulmayacakları düzenlenmiştir. (Kanunda yer alan fazla çalışma yasakları sadece bu çalışmaların iş sağlığı ve güvenliğine aykırı olabilecek hallere yöneliktir. Buna karşın, kısmi süreli çalışanların fazla çalıştırılmasının iş sağlığı ve güvenliği ile herhangi bir ilgisi bulunmamaktadır. Bununla birlikte, fazla çalışma yasaklarının düzenlendiği 41. maddede kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere de yer verilmemiştir. Dolayısıyla, Yönetmeliğin 8/d maddesinde kısmi süreli çalışanlar için öngörülen bu yasak hem anayasanın çalışma ve sözleşme özgürlüğünü düzenleyen hükmüne (m.48/I) hem de İş Kanunu’nun fazla çalışmaya ilişkin 41. maddesine aykırıdır. Bkz. Süzek, 752; Demir, 276-277; Caniklioğlu, 179; Akyiğit, 9.) Bu yasak, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilerin birden çok işverenle iş ilişkisi içinde olabilecekleri ihtimali dikkate alınarak ve diğer iş ilişkilerinden kaynaklanan edimlerini yerine getirebilmek için fazla çalışma talebini reddetme imkanını sağlamak amacıyla öngörülmüştür. (Soyer, Polat ; Yeni Düzenlemeler Karşısında Fazla Saatlerle Çalışmaya İlişkin Bazı Düşünceler, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2004, Sa.3, s. 797-808.)  Yasağa rağmen, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçi fazla çalışma yapmış olması halinde ise, yapmış olduğu fazla çalışmasının karşılığını talep edebilecektir. (Karacan Çetin, Hatice ; Fazla Çalışma)

KAYNAKÇA

Sinerjimevzuat.com.tr

çalışmatoplum.org

hukukihaber.com.tr

dergipark.org.tr

Prof. Nuri Çelik, Prof. Nurşen Canikoğlu, Prof. Talat Canbolat , İş Hukuku, 2013

Şakar, Müjdat “Fazla Çalışma ve Fazla Çalışma Sorunsalı”, Yaklaşım Dergisi, S:168, 2006

Kılıçoğlu Mustafa, Şenocak Kemal ; İş Kanunu Şerhi, 2013

4857 SAYILI İŞ KANUNU BAĞLAMINDA ÇALIŞMA SÜRESİNİN AŞILMASI: FAZLA ÇALIŞMA Doç. Dr. Ali Cengiz Köseoğlu,Sibel Kabul

Süzek, Sarper:İş Hukuku, 3. bası İstanbul 2006, s. 625.

Yamakoğlu, Efe ; Türk İş Hukukunda Fazla Saatlerle Çalışma

Karacan Çetin, Hatice ; Fazla Çalışma Soyer, Polat ; Yeni Düzenlemeler Karşısında Fazla Saatlerle Çalışmaya İlişkin Bazı Düşünceler, Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2004