Son zamanlarda iş dünyasında sıkça gündeme gelen mobbing, işyerinde işçiye karşı baskı, şiddet ve yıldırma amacı güden sistematik davranışlara verilen isimdir. Genellikle işyerlerinde yönetimi ve gücü elinde bulunduran kişinin ya da grubun, diğerlerine sistematik şekilde uzun bir süre psikolojik baskı uygulaması şeklinde kendini göstermektedir. Bu davranışların ise birden çok sebebi olabiliyor. Sistematik olarak uzun bir süre böyle davranışlara maruz kalan kişiler zamanla kendine olan özgüvenini yitirmekte, kendisini çalışma ortamından soyutlamaktadır. Bunların neticesinde psikolojik olarak kendisini kötü hissetmekte hatta psikolojik destek almak zorunda kalmaktadır.

Türk Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesi, işçinin kişiliğinin korunması başlığı altında “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.” şeklinde belirttiği üzere, işçiyi mobbinge karşı koruması için işvereni yükümlü kılmıştır.

Bu yükümlüğünün ihlali neticesinde mobbing mağduru kişilerin, hukuki olarak sahip olduğu imkanlar ise;

–İş sözleşmesinin haklı nedenle feshederek kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanma,

-TBK 417. Madde uyarında kişilik haklarının ihlali nedeniyle mobbing yapan kişiyi dava ederek manevi tazminat isteminde bulunma,

-Belli şartlar gerçekleşmiş ise ayrımcılık tazminatını isteme,

-Koşulları olayda mevcut ise kötü niyet tazminatına hak kazanmadır. Ancak bu sebeplerle açılacak davalarda, yaşanan bu olayların ispatı konusunda çeşitli sıkıntılar ortaya çıkabilmektedir. Çoğu zaman ikili ilişkiler içinde gerçekleşen bu psikolojik tacizin ispatı o kadar da kolay olmamaktadır. Bunu göz önünde bulunduran Yargıtay, mobbingin ispatı konusunda “…şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği…” şeklinde vermiş olduğu kararlar ile ispat açısından kolaylık sağlamaktadır. Ayrıca mobbing mağduru kişilerin öncelikle bu davranışları, çalıştığı yerdeki İnsan Kaynakları Departmanına veya böyle bir departman yok ise üst yetkililere mail ya da yazılı olarak bildirmesi ve bunun sonucunda yine de herhangi bir değişimin olmaması durumunda mevcut imkanlarını kullanması ispat açısından daha yararlı olacaktır.